A carta de demissão foi um choque. O funcionário que estava saindo havia começado seis meses antes e trazido o conjunto de habilidades ideal para o cargo. Eles receberam um aumento salarial substancial de seu emprego anterior, e ninguém havia notado qualquer sinal de descontentamento. Quando questionados sobre o motivo da saída durante a entrevista de saída, após alguma hesitação, a explicação veio: “Não sinto que pertenço aqui e acho que ninguém realmente entende quem eu sou”.
Quando pressionado para obter detalhes, nenhum foi divulgado. Uma pergunta surgiu entre a equipe de liderança repetidas vezes: “Quantos outros funcionários pensam da mesma maneira e quais mudanças precisamos fazer?” Isso levou a uma revisão do programa de diversidade e inclusão da empresa, que mostrou algum progresso na diversidade de sua força de trabalho, mas nenhuma forma clara de medir a melhoria na inclusão.
Uma cultura inclusiva permite que um local de trabalho diversificado prospere
O termo “Diversidade e Inclusão” se tornou tão comum que pode ser fácil perder o significado diferente de cada palavra. Um artigo recente na revista Workplace da Gallup define a distinção entre diversidade e inclusão:
“A inclusão deve ser entendida como muito diferente da diversidade, porque simplesmente ter uma ampla lista de características demográficas não fará diferença para os resultados financeiros de uma organização, a menos que as pessoas que se enquadram em um determinado grupo demográfico se sintam bem-vindas. Inclusão se refere a um sentimento cultural e ambiental de pertencer. ”
As organizações que estabeleceram com sucesso uma força de trabalho diversificada podem colher os benefícios comprovados que ela oferece, incluindo uma ampla gama de perspectivas e experiências. No entanto, práticas aparentemente inofensivas que estão embutidas na cultura de uma empresa têm o potencial de fazer um segmento de sua força de trabalho se sentir indesejado e estranho. Mas, quando os possíveis problemas com essas práticas são identificados, um compromisso com a criação de uma cultura inclusiva pode levar a mudanças que podem melhorar muito o ambiente de trabalho.
Considere o exemplo de uma empresa iniciante de tecnologia que foi fundada por um grupo de amigos da faculdade, todos vindos de origens muito semelhantes. Todos os anos, um piquenique da empresa era realizado em um sábado ou domingo, com duas competições importantes ocorrendo entre as equipes de trabalho: uma corrida de natação de revezamento e um churrasco, seguido de uma cerimônia de premiação de reconhecimento aos funcionários. Essa tradição continuou à medida que a empresa crescia rapidamente e empregava uma gama diversificada de talentos.
Enquanto muitos funcionários aguardavam ansiosamente o piquenique da empresa, outros começaram a temê-lo em silêncio. Algumas das razões pelas quais esses funcionários se sentiram desconfortáveis foram:
- As práticas religiosas e as restrições aos sábados ou domingos, seguidas por alguns colaboradores, faziam com que sentissem que deviam escolher entre “fazer parte da equipe” e a sua fé.
- Aqueles que eram deficientes ou incapazes de nadar bem se sentiram excluídos da corrida de revezamento na piscina.
- Os vegetarianos teriam que se desculpar da parte do “teste de sabor” da competição de churrasco.
O objetivo do piquenique da empresa era desenvolver o trabalho em equipe e mostrar apreço, mas teve o efeito oposto em alguns funcionários. Para alguns, o momento e as atividades realizadas no piquenique enviaram a mensagem de que “você e aqueles que são como você não pertencem realmente a este lugar”.
Quando a liderança ficou ciente da angústia que o piquenique estava causando a alguns funcionários, eles reservaram um tempo para falar com cada um deles para obter seu feedback sobre o momento e os eventos realizados no piquenique. Foi tomado muito cuidado para implementar todas as ideias que receberam que eram viáveis e cada funcionário foi especificamente agradecido por suas contribuições. Esse esforço foi um passo importante na criação de um ambiente no qual todos os colaboradores se sintam incluídos e valorizados – ou seja, uma cultura de inclusão.
Removendo a “Capa de Identidade”
Em algum ponto de muitas entrevistas de emprego, o candidato a emprego é questionado: “Fale-me sobre você”. Eles tentarão responder com detalhes sobre si mesmos que acham que o entrevistador gostará. Mas, à medida que o candidato calcula mentalmente o que enfatizar, ele também pode estar pensando sobre quais informações reter devido à forma como o entrevistador pode percebê-las. Depois que o candidato é contratado, esse exercício mental estressante pode continuar. Isso pode ser especialmente verdadeiro para aqueles que são de alguma forma diferentes da maioria de seus colegas de trabalho.
Um artigo da Harvard Business Review observa que, “Funcionários que diferem da maioria de seus colegas em religião, gênero, orientação sexual, histórico socioeconômico e geração muitas vezes escondem partes importantes de si mesmos no trabalho por medo de consequências negativas. Nós, da comunidade de diversidade e inclusão, chamamos isso de ‘cobertura de identidade’, e isso torna difícil saber como eles se sentem e o que querem, o que os torna vulneráveis a deixar suas organizações. A chave para a inclusão é entender quem realmente são seus funcionários … Em um mundo ideal, todos os líderes seriam adeptos de compreender seus funcionários e garantir que eles não perdessem nada por negligência ou ignorância. ”
Os funcionários que sentem que precisam cobrir partes de suas identidades podem levar a um comportamento no local de trabalho que é motivado pelo medo. Os exemplos fornecidos no artigo incluem uma mãe que hesita em publicar fotos de seus filhos porque tem medo de que colegas de trabalho questionem seu compromisso com seu trabalho; um muçulmano que ora em seu carro porque não quer experimentar a islamofobia; e um executivo gay que hesita em trazer sua parceira do mesmo sexo para um evento da empresa. Ao mascarar parte de quem são, esses funcionários sentem implicitamente que não pertencem totalmente ao local onde trabalham.
Os líderes da startup de tecnologia não tinham ideia de que estavam alienando parte de sua força de trabalho no piquenique da empresa. Pode ser um desafio perceber quais aspectos do ambiente de trabalho precisam ser mudados para promover a inclusão, especialmente para aqueles funcionários cujas origens e identidades podem ser desconhecidas para a maioria no local de trabalho. É por esta razão que a abordagem proativa de implementar um programa de inclusão é um primeiro passo importante na criação de um ambiente inclusivo.
Lista de verificação de inclusividade
Cada organização é diferente, portanto, o conteúdo e a estrutura de um novo programa de inclusão devem atender às condições da sua organização. A Society for Human Resource Management (SHRM) oferece uma lista de verificação de inclusão para RH que fornece um bom lugar para começar:
- Certifique-se de que os líderes da empresa entendam que inclusão significa garantir que a voz de todos seja ouvida, que as opiniões sejam consideradas e que o valor para a equipe seja evidente.
- Treinar gerentes – e responsabilizá-los – para mostrar que a inclusão é uma competência essencial.
- Forme um conselho de inclusão com influência e poder genuínos.
- Valorize as diferenças e crie um ambiente onde as pessoas possam se sentir confortáveis para trazer seu eu autêntico para o trabalho.
- Identifique as necessidades dos grupos sub-representados e dê-lhes o apoio e os recursos necessários.
- Forneça aos trabalhadores um espaço seguro para expressar suas preocupações.
- Avalie os principais aspectos da cultura da sua organização e entenda a experiência do funcionário antes de fazer mudanças para promover a inclusão.
- Lembre-se de que as interações diárias são o sinal mais revelador de que sua empresa possui uma cultura inclusiva.
Inclusão compensa
Embora os argumentos para construir uma cultura inclusiva no trabalho possam parecer convincentes, qual a importância da inclusão para o sucesso de uma organização? Um estudo da Deloitte citou uma pesquisa que descobriu que as organizações com culturas inclusivas têm uma vantagem clara sobre as que não têm.
Organizações com culturas inclusivas são:
- Duas vezes mais probabilidade de exceder as metas financeiras
- Três vezes mais probabilidade de ter alto desempenho
- Seis vezes mais probabilidade de ser inovador e ágil
- Oito vezes mais probabilidade de alcançar resultados de negócios
Construir com sucesso uma cultura de inclusão requer um sério compromisso dos líderes de uma organização e participação em todos os níveis. Embora possa haver desafios ao longo do caminho, os esforços feitos para criar uma cultura de inclusão podem resultar em maior retenção, maior comprometimento e contribuição da força de trabalho, o que pode levar a resultados de negócios significativamente melhores.
Quer fazer um curso corporativo de alta qualidade? CLIQUE AQUI.
