Existem duas realidades que estão ocorrendo em muitas organizações hoje em relação a D&I. Em primeiro lugar, esforços significativos estão sendo feitos para continuar a diversificar o talento. Em segundo lugar, ainda há um longo caminho a percorrer, não só para aumentar a diversidade em si, mas também para criar um ambiente de trabalho que permita potencializar a diversidade e gere os benefícios esperados. Ou seja, um ambiente de trabalho inclusivo.
Agora, o que exatamente é um ambiente de trabalho inclusivo? Quando uma empresa se compromete com a diversidade, também deve se comprometer com a inclusão. As empresas podem recrutar agressivamente para corrigir seus problemas de sub-representação de diversos grupos, mas apenas uma cultura de inclusão que abranja todas as diferenças permitirá que a organização retenha esse talento. As pessoas não ficarão se forem constantemente excluídas.
Jennifer Brown , consultora de D&I e autora do livro “ Inclusion: Diversity, The New Workplace & The Will To Change ” , argumenta que a maioria de nós se sente incluída quando nossos colegas dizem que pertencemos, que importamos, que o que fazemos importa e quem ouve o que dizemos. Com base nas necessidades mais profundas do ser humano e alguns conceitos universais, ele definiu 4 estágios de Inclusão:
Etapa 1: sentir-se bem-vindo
Uma cultura inclusiva ajuda todos os funcionários a se sentirem bem-vindos. Quando cada funcionário é convidado a participar da conversa, do trabalho em equipe ou da reunião social, o moral e a colaboração entre grupos aumentam. Acolher não é um ato isolado. É um conjunto de comportamentos que abrange todas as vozes, principalmente aquelas que são diferentes de sua própria identidade, estilo ou formação.
Etapa 2: sentir-se valorizado
Uma vez que todos os funcionários se sintam bem-vindos, o próximo passo pode ser dado: fazer com que se sintam valorizados. À medida que os funcionários ficam mais à vontade com seu espaço de trabalho, também passam a se sentir mais confiantes em seu trabalho, mais assertivos nas discussões e a assumir um grau maior de responsabilidade pelo sucesso dos projetos dos quais participam. A organização e seus líderes devem garantir que os funcionários sejam proporcionalmente desafiados, atribuindo-lhes tarefas relevantes e oferecendo-lhes os projetos mais visíveis para aumentar e reforçar seu senso de valor como colaborador.
Etapa 3: Sentir-se respeitado
Conforme os funcionários cumprem essas novas atribuições e funções, eles precisam ser recompensados por suas realizações. Os líderes que reconhecem os trabalhadores de alto desempenho garantem que os funcionários se sintam respeitados pessoal e profissionalmente. Isso pode incluir destacar publicamente as realizações de todos os membros da equipe ou examinar a distribuição de responsabilidades para garantir que haja verdadeira igualdade de oportunidades.
Etapa 4: sentir-se ouvido
Se os 3 estágios iniciais forem alcançados, as vozes de todos os funcionários têm muito mais probabilidade de serem ouvidas. Ser ouvido no trabalho vai além de uma “caixa de sugestões” na sala de jantar. Trata-se de criar oportunidades para que todos os funcionários tomem (ou pelo menos contribuam com) decisões importantes. Ouvir envolve potencialmente ações, se apropriado, por parte da equipe de liderança; ou pelo menos uma atenção intencional às contribuições, ideias e esforços dos membros da equipe. Também implica abertura para receber feedback construtivo, o que pode ser difícil, mas importante de receber.
Os 4 estágios de inclusão podem ser pensados como uma progressão passo a passo, mas eles não precisam necessariamente ser praticados nesta ordem. Todo o potencial da diversidade só pode ser alcançado quando todos os membros de uma organização têm um sentimento de pertença, são respeitados por quem são e o que oferecem e se sentem completamente seguros e, portanto, confiantes de serem eles próprios e falarem o que pensam.
Você acha que seu ambiente de trabalho é inclusivo? Você pode nos dar um exemplo do que o faz se sentir incluído?
