No mundo dos negócios, o ditado costuma ser verdadeiro: a responsabilidade acaba na mesa do CEO. É assim que a responsabilidade deve funcionar.
Se os CEOs definirem o curso para as prioridades, valores e intenções corporativas, o restante da organização fará o mesmo?
Os CEOs têm uma influência poderosa para impulsionar a mudança organizacional – se quiserem usá-la. Sobre a questão da diversidade e inclusão no local de trabalho, a liderança corporativa até agora tem sido um saco misturado. Apesar das palavras e intenções certas, o progresso tem sido lento.
Muitos CEOs parecem realmente se preocupar com a diversificação da composição de sua força de trabalho, especialmente aqueles com filhas que, de acordo com um estudo, tendem a motivar seus pais a agir de maneira socialmente responsável.
Mas, mesmo para aqueles que estão à frente no assunto, é um desafio converter boas intenções em novas realidades nos escritórios e no chão de fábrica. Muitas vezes, as respostas são de curto prazo e reativas a eventos explosivos, em vez de longo prazo e sistêmicas.
O que explica essa desconexão entre as palavras que saem do alto escalão e as ações dentro das organizações?
Gestores, não CEOs, supervisionam a diversidade
Nas organizações, as pessoas encarregadas de implementar a diversidade, ou qualquer política de recursos humanos, são gerentes, não executivos seniores.
Os gerentes têm muito o que fazer e considerável discrição sobre se e como implementar políticas e práticas organizacionais.
Eles podem ouvir seu CEO dizer algo positivo sobre a diversidade e concluir que o CEO a leva a sério e que eles também devem levar a sério. Ou podem imaginar que o CEO está apenas lendo um roteiro preparado pelas equipes de relações públicas e executando as moções para agradar aos acionistas.
A maneira como os gerentes avaliam as verdadeiras intenções de seu CEO é crucial para entender se a agenda de diversidade de uma organização será seguida.
Esse é um ponto-chave que saiu de um estudo conduzido por Greg Sears da Carleton University. Se estudou o que os CEOs dizem e o que eles fazem. Se pesquisou seus subordinados diretos – vice-presidentes e diretores – e foi pedido que avaliassem o compromisso de seus CEOs com a diversidade.
CEOs devem mostrar que são sérios
Se descobriu que quando os gerentes de RH perceberam que o CEO estava comprometido com a diversidade por meio de ações visíveis, a organização relatou mais iniciativas de diversidade. O que o CEO diz é importante, mas os gerentes de RH devem perceber que o CEO está falando sério antes de implementar qualquer uma dessas políticas. E os CEOs devem manter esse esforço para que os gerentes de RH continuem comprometidos com a diversidade.
Os CEOs não precisam acreditar no valor comercial da diversidade no local de trabalho para serem líderes eficazes nessa questão. Alguns são verdadeiros crentes e outros não. Ou as organizações que lideram podem não ter motivos econômicos ou mandatos públicos.
Mas para CEOs que não acreditam no caso de negócios para a diversidade, nosso estudo descobriu que se eles têm fortes valores morais – que podem vir de sua religião, família ou de outro lugar – eles são muito mais propensos a exibir um comportamento pró-diversidade.
Se for assim, a pergunta então se torna: como os CEOs sinalizam claramente que levam a sério a diversidade e a inclusão de uma forma que compele os gerentes a realmente prosseguir?
A maneira mais convincente de chamar a atenção das pessoas é responsabilizá-las, vinculando seu desempenho no trabalho e remuneração a metas de diversidade. Caso contrário, o avanço da agenda da diversidade é feito com base no melhor esforço.
Um exemplo de uma suposta tentativa de melhor esforço está contido no argumento comum de que “não há candidatos qualificados no pipeline”. Os gerentes se absolvem rapidamente insistindo que anunciaram diversos candidatos ou contrataram firmas de consultoria para ajudar, mas não conseguiram encontrar ninguém. Mas quando seu bônus por mérito de final de ano está vinculado a metas de diversidade, os gerentes se esforçam para garantir que essas metas sejam cumpridas.
Ligando a diversidade à compensação
Se é tão eficaz vincular a remuneração dos gerentes às metas relacionadas à diversidade, podemos nos perguntar por que os conselhos corporativos não fazem o mesmo com a remuneração do CEO. Alguns estão começando a fazer exatamente isso, mas não muitos.
Felizmente, existem investidores e pressões legislativas por uma maior diversidade nos conselhos corporativos. À medida que ganhamos uma massa crítica de minorias racializadas, mulheres e outros grupos sub-representados nos principais órgãos de governança, há esperança de que a situação melhore.
Essa massa crítica não é apenas uma ou duas vozes solitárias, mas requer pelo menos três membros do conselho de grupos sub-representados para ver uma mudança real e duradoura.
Mas sejamos claros – mesmo que o conselho vincule parcialmente a remuneração do CEO às metas de diversidade, o papel do CEO em atingir essas metas é de iniciador e apoiador, não de implementador. A prioridade do CEO é praticar o que dizem, fazer o que puderem para convencer aqueles que realizam os programas de diversidade de que eles levam a sério – hoje e amanhã.
Isso não deve ser pedir muito. Os CEOs conquistam sua posição executiva em parte por meio de suas habilidades de persuasão. Eles devem espalhar um pouco desse pó mágico para enriquecer a força de trabalho de sua organização e a comunidade na qual ela opera.
fonte: https://theconversation.com/
