Como definir metas para seus funcionários

Como definir metas para seus funcionários

O estabelecimento de metas pelos funcionários é uma responsabilidade fundamental de qualquer gerente. Ao definir metas mensuráveis ​​e atingíveis, um supervisor pode não apenas guiar a melhoria no desempenho do funcionário, mas também pode ajudar ativamente a fortalecer o negócio e melhorar sua reputação como empregador preferencial.

Definir metas no trabalho pode incluir outros benefícios, como:

  • Alinhando o trabalho da equipe com as metas mais amplas de curto prazo e futuras da empresa
  • Estabelecer diretrizes e critérios para  uma avaliação de desempenho do funcionário bem-sucedida  e / ou programa de bônus da empresa
  • Aprofundando o engajamento dos funcionários

Aqui estão algumas considerações para o estabelecimento de metas no local de trabalho que podem ajudar a tornar esses benefícios potenciais uma realidade.

1. Defina metas que se alinham aos objetivos da empresa

As metas de cada funcionário devem estar vinculadas à estratégia geral de crescimento da empresa. Quando os funcionários entendem como suas funções e responsabilidades individuais contribuem para o quadro mais amplo, geralmente ficam mais focados e motivados para atingir metas que resultam em sucesso para a empresa e para eles próprios. A comunicação consistente das metas estratégicas de negócios (e a ênfase regular na missão da empresa) pode ajudar a manter os funcionários engajados no trabalho que realizam.

As empresas podem optar por vincular as metas de desempenho de sua empresa aos principais objetivos estratégicos e, a partir daí, convertê-los em metas de desempenho da equipe. Como resultado, os funcionários podem aceitar maior responsabilidade, pois reconhecem como seu desempenho individual afeta diretamente a empresa.

2. Convide os funcionários para identificar metas específicas de trabalho

Os gerentes podem ter certos objetivos em mente para cada funcionário, mas provavelmente obterão respostas melhores se pedirem aos funcionários que identifiquem metas especificamente relacionadas ao seu trabalho e que sejam significativas para eles. Há uma grande diferença entre impor metas aos funcionários e incentivá-los a sugerir metas por conta própria. Quando suas metas sugeridas se alinham com os objetivos da empresa, um gerente pode trabalhar ao lado dos funcionários para desenvolver planos de ação para atingir essas metas.

Dependendo da posição, as idéias de definição de metas do funcionário podem incluir aquelas centradas em produtividade e eficiência. Ao trabalhar com um funcionário, busque menos erros no trabalho e um aumento na produtividade. Isso poderia se traduzir em mais ligações de vendas em um dia ou, para um representante de atendimento ao cliente, abordando os problemas do cliente em um período de tempo mais curto, de modo a interagir com mais clientes diariamente.

3. Defina metas SMART

Os funcionários podem não saber como estabelecer metas para o trabalho que possam atingir de forma realista. No passado, eles podem ter criado metas vagas ou mal elaboradas, que tendem a parecer assustadoras e os levam ao fracasso em alcançar seus objetivos. Em vez disso, metas cuidadosamente planejadas, claras e rastreáveis ​​definidas na estrutura SMART (traduzido do inglês: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com base no tempo) podem ajudar a delinear as etapas necessárias para atingir uma meta. Cada elemento da estrutura SMART, descrito abaixo, trabalha em conjunto para definir limites, definir as próximas etapas, identificar os recursos necessários e apontar indicadores de progresso. Considere o uso da estrutura de metas SMART ao trabalhar com funcionários para ajudá-los a criar uma base sólida para o sucesso.

Específicas

Crie objetivos tão claros e específicos quanto possível. Quando você e o funcionário se encontram pela primeira vez e você lhes pergunta sobre uma meta que desejam alcançar, a resposta pode inicialmente ser vaga (“Quero ir melhor nas ligações de vendas”). Porém, quanto mais o funcionário pode se concentrar em uma meta desejada específica (“Quero aumentar meu número de unidades vendidas”), mais você pode ajudá-lo a entender os passos necessários para alcançá-la.

Entrar em detalhes requer fazer as perguntas certas. Ao trabalhar com funcionários, peça-lhes mais detalhes, como:

  • O que você pretende realizar?
  • Quem faz parte desse objetivo?
  • Quais são as etapas para atingir esse objetivo?
  • Por que você deseja atingir esse objetivo?
  • Que resultados precisam acontecer para que isso seja um sucesso?

Mensurável

A parte mensurável da estrutura SMART descreve critérios específicos para indicar o progresso em direção a uma meta. Ajuda os funcionários a permanecerem no caminho certo, os mantém responsáveis ​​e adiciona motivação à medida que quantificam o quanto estão se aproximando de alcançar uma realização. Para o vendedor no exemplo acima, a parte mensurável de sua meta pode ser: Aumentar minhas ligações de vendas para a região Centro-Oeste em 2% a cada semana e aumentar as vendas unitárias gerais em 8%.

Ao trabalhar com os funcionários na medição de seus objetivos, analise os detalhes, fazendo perguntas como:

  • O quanto de melhoria você está almejando?
  • Quais indicadores-chave de desempenho você usou antes e qual o seu grau de sucesso? Alguma coisa precisa mudar com esse novo objetivo?
  • Que indicadores sinalizarão que você atingiu a meta?

Alcançável

Uma meta bem definida é aquela que um funcionário pode atingir de forma realista, mas também deve esticar o funcionário em sua função para que ele se sinta desafiado. Durante esta parte do estabelecimento de metas, considere quaisquer limitações que possam impedir o funcionário de atingir a realização. Trabalhe com os funcionários fazendo perguntas como:

  • Este objetivo é realista?
  • Você tem o que precisa para fazer isso?
  • Como essa meta se encaixa em sua carga de trabalho geral?
  • Outros conseguiram atingir objetivos semelhantes?
  • Existem outros membros relevantes da equipe disponíveis para ajudar se você precisar?

Por exemplo, se você fizer as perguntas acima ao seu vendedor, ele perceberá que aumentar as vendas unitárias em 8% é muito agressivo. Observando fatores como o histórico de vendas da empresa e a carga de trabalho do funcionário, uma meta de aumento de 6% pode ser mais realista.

Relevante

Uma meta relevante deve estar alinhada com outras metas, mas também valer a pena para o funcionário. Eles devem ser capazes de ver claramente os benefícios de ir atrás da meta, entender como e por que a meta é importante para o negócio e ajudar a reforçar como seu trabalho faz parte do quadro geral. Ao determinar a relevância das metas, pergunte aos funcionários:

  • Esse objetivo vale a pena?
  • Até que ponto esse objetivo se alinha com a missão da nossa empresa?
  • Essa meta mapeia as prioridades de negócios atuais?

No exemplo do vendedor, a meta de aumentar as vendas no Meio-Oeste pode ser relevante se a empresa estiver se concentrando em melhorar a presença de mercado nessa área do país no próximo ano.

Baseado no tempo

Você e seus funcionários precisam estar atentos sobre quando precisam atingir suas metas. Sem um senso de urgência, sua equipe pode não se sentir motivada para alcançá-los. É por isso que é importante definir datas-alvo claras para cumprir as metas. Dependendo da posição, metas específicas centradas na produtividade e na eficiência costumam ser muito eficazes, como mais ligações de vendas em um dia ou solução de problemas do cliente em um período mais curto. Ao construir metas SMART, trabalhe com seus funcionários para responder às seguintes perguntas:

  • Qual é o prazo para este objetivo?
  • Por que esse prazo é importante?
  • Existem outras iniciativas que dependem da conclusão dessa meta?

Exemplos de metas SMART

O estabelecimento de metas no local de trabalho pode variar de conquistas de desempenho a ambições de desenvolvimento profissional. Mas todas as metas bem elaboradas estão alinhadas a estratégias de negócios chave mais amplas. Alguns exemplos de metas de funcionários que giram em torno da melhoria de desempenho são:

  • Aumente as novas inscrições em 15 por cento até o final do primeiro trimestre para melhorar o fluxo de vendas.
  • Entre em contato com 100 por cento da minha base de clientes a cada mês, seja por contato direto ou por contato, usando reuniões, e-mail ou telefone.
  • Reduza o tempo de espera das chamadas em 10% nos próximos seis meses para melhorar as classificações de atendimento ao cliente.

Na área de desenvolvimento profissional, exemplos de objetivos incluem:

  • Rede com dois líderes seniores da empresa a cada seis meses para entender melhor como funcionam outras áreas do negócio.
  • Concluir todos os cursos de treinamento de gestão da  empresa  antes da minha próxima avaliação de desempenho.
  • Participe de um evento do setor a cada trimestre e compartilhe as descobertas com a equipe durante as reuniões de equipe.

4. Enfatizar metas alcançáveis

Realização é um fator importante na estrutura de metas SMART. Conforme mencionado acima, o estabelecimento de metas pode falhar quando o objetivo é excessivamente ambicioso ou irreal, dado o conjunto de habilidades do funcionário e os recursos disponíveis. Sobrecarregar um funcionário com uma meta fora de alcance pode levar à frustração com o processo e uma resultante falta de motivação para melhorias futuras. Eles podem pensar: “Por que eu deveria me preocupar se essa é uma meta irracional para qualquer um alcançar?”

Considere benchmarks previamente estabelecidos ao trabalhar com os funcionários em seus objetivos. Uma maneira de considerar o quão alcançável uma meta pode ser é considerar se outra pessoa com igual experiência e treinamento já atingiu uma meta semelhante antes.

5. Defina metas consistentes para funcionários com responsabilidades semelhantes

É responsabilidade do empregador promover um ambiente de trabalho saudável que incentive oportunidades de crescimento para os funcionários. O estabelecimento de metas no local de trabalho pode sair pela culatra quando é enquadrado como uma competição ou competição entre os funcionários. Também pode minar rapidamente uma cultura de trabalho positiva. Evite encorajar rivalidades internas, que podem levar à diminuição do moral, frustração e ressentimento.

6. Recompense os funcionários que alcançam seus objetivos

É fundamental  reconhecer os funcionários  que alcançam ou excedem as metas estabelecidas. Esse reconhecimento (recompensa, bônus, certificado ou reconhecimento público em reunião de equipe) não apenas honra os esforços desse funcionário, mas também demonstra que a empresa valoriza esse tipo de compromisso e trabalho árduo. Pode ainda incentivar ainda mais o resto da força de trabalho a trabalhar arduamente em seus próprios objetivos. Como alternativa, quando esse trabalho árduo passa despercebido, os funcionários podem sentir que não há motivo para trabalhar tanto e podem reduzir sua produtividade ou até mesmo começar a procurar um novo emprego em outro lugar.

7. Trabalhe em estreita colaboração com os funcionários que ficam aquém

Nem todo funcionário alcançará com sucesso seus objetivos, por mais que tentem. O ideal é que o gerente avalie o progresso periodicamente e dê passos para fornecer assistência quando necessário. Em uma situação em que o prazo combinado chega e o funcionário não atingiu suas metas, deve haver uma discussão aprofundada sobre o que deu errado, combinada com o incentivo para tentar novamente e abordar ou retrabalhar os objetivos declarados. Trabalhar com seus funcionários para definir metas ajuda a fortalecer uma cultura de feedback contínuo e comunicação aberta. Os funcionários com metas claramente definidas também estão em uma posição privilegiada para se esforçar, enfrentar novos desafios e se sentir alinhados com as iniciativas globais.

Crie uma vantagem competitiva para o seu negócio. Ajude sua força de trabalho a se manter desafiada, motivada e conectada com seu trabalho por meio de metas adequadas. Saiba mais sobre como o estabelecimento de metas pode ajudar a  aprofundar o envolvimento dos funcionários  em sua organização.

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